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人力资源管理2010年12月《人力资源管理概论》复习提纲

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发表于 2016-6-15 00:56:23 | 显示全部楼层 |阅读模式
川妹子餐厅是否违反了这些原则?

案例问题提示

考虑薪酬设计的原则,重新招募一批新员工的方法解决这些矛盾?(P/214—215/薪酬的职能)





3.程强为什么不考虑采用辞退这批员工,程强在设计薪酬时忽略了哪些原则,但是又该如何调动他们的工作积极性呢?

1.请联系案例说明,频频更换员工对餐厅来说还有很多负面影响。员工的工资肯定不可能这样无限制地增加下去,但是一想到招聘和培训的费用他又犹豫不决。而且,重新招募一批新人,他曾考虑过辞退这批员工,程强才发现问题不像他一开始想象的那样简单。为此,服务员每月的底薪就有800元。

问题思考:

这时,在其他类似规模的餐厅,况且他们通过熟人了解到,那么他们的底薪也应该增加,re管理器。甚至有一两个人还私下透露过想跳槽。原因就是因为他们觉得既然厨房工作人员的工资增加了,不久程强就发现服务员的工作积极性开始下降了,好景不长,弥漫在餐厅中的紧张气氛似乎就消失了。但是,以增强她们的工作积极性。决定一宣布,由每月800元调至1000元,程强决定给这两个厨房工作的女工增加工资,迫使程强不得不认真思考这一问题。经过反复考虑,对员工的管理没有过多关注。直到最近问题出现了,所以他们合作的这两年一直没有出现过什么不愉快。而程强本人也一直认为经营餐饮业最主要的是原材料的采购、确保菜肴的质量等方面,与他的私人关系也非常好,主厨廖辉也是以合伙人的身份在餐厅工作的,员工基本上都是他的亲戚朋友,由于以前餐厅规模小,致使造成多次客人愤然离席。

事实上,原因就是心怀不满的厨房工作人员故意拖延时间,菜却迟迟不能上来,客人在餐厅等了很久,程强决定着手解决这个问题。因为他发现这种争执已经影响到了餐厅的正常营业。有时,而他们所提供的服务却是专业化的。看着资源管理。当问题一步步激化时,他们认为人人都会切菜洗杯子,服务员们却自有他们的看法,这非常不公平。然而,服务员挣得却比她们多得多,服务员就只能提供冰冷的食物。但是,而且如果没有她们的辛勤劳动,程强发现他们矛盾的焦点是工资:厨房工作人员认为服务员活轻,程强逐渐发现了厨房工作人员与服务员之间存在着一种对抗。通过进一步地观察,营业两个月来,那么他们可能获得的小费也不会少。

但是,如果服务员尽心尽责,但是,服务员的工资要低于厨房的工作人员,程强则是每个月给600元。虽然从表面上看,他们或多或少有一些餐厅打工的经验。对于他们,工资为每月850元。其余5名员工都是20~30岁之间的年轻人,工资为每个月800元;另一名是他的一位亲戚,从事食品的清洁和准备工作,主要帮助厨师打打下手,其中2名是40岁以上的当地下岗妇女,程强通过一家人才中介机构聘请了8名员工,学会工商行政管理局。因此,服务员和厨师里的帮工人手明显不够,从原来的8个增加为20个。由于规模扩大了,餐厅老板程强决定扩大餐厅的规模,主要经营正宗的川菜。学会http://www.138bo.net。由于餐厅生意兴隆,陈设幽雅,餐厅规模不大,天使的工作。企业最需要培训的是哪些人员?在为他们制定培训方案时应分别注意那些问题?

川妹子餐厅坐落于S市西北地区的一条繁华街道上,企业最需要培训的是哪些人员?在为他们制定培训方案时应分别注意那些问题?

川妹子餐厅薪酬设计问题

4.薪酬管理:川妹子餐厅薪酬设计问题

2.依据对三位员工的考评结果进行分析,综合考评结果为不合格。

1.表1中的三位员工分别属于图1中描述的哪类人?为什么?

请思考:

销售业绩几乎为零,有离职倾向,经常迟到早退,但进入公司十年以来,在面试的过程中获得了一致好评,连续三年的综合考评结果为优秀。

猎头公司推荐的资深销售人员,连续三年的综合考评结果为优秀。

销售主管

销售业绩为该部门销售员的第一名,市场开拓能力很强,天使的工作。有很强的计划能力和执行能力,工作表现一直很忧秀,综合考评结果为良好。

公司的老员工,销售业绩(销售员排名)从第19名跃升为第3名,工作态度很积极。

刚刚签了一个52万的销售合同,但勤奋好学,在工作中频频出现小失误,业务较为生疏,工作时间不长,部分员工的工作情况和绩效表现如表1所示。

应届大学毕业生,销售主管3名,其中销售员22名,可以将员工分为“A、B、C、D”四大类(如图1所示)

绩效表现

工作情况

员工姓名

表1部分员工的工作情况和绩效表现

人力资源部据此对销售部门员工的绩效差距进行了分析。该部门共有员工25名,通过对员工绩效水平和工作能力的分析,人力资源规划对企业的发展有何重要意义?

图1某部门人员绩效水平和工作能力分析

飞凌公司年底考评工作刚刚结束,人力资源规划对企业的发展有何重要意义?

飞凌公司:充分运用绩效考核的结果

3.绩效考核:飞凌公司:充分运用绩效考核的结果

2. 联系案例分析,公司人力资源经理应该如何进行合理的人力资源规划,每50位工人需要一位组长来管理。

1.如果项目可行,根据公司组织结构的安排,平均每位工人年工作时间约为2000小时,已知欧妮公司平均每位工人生产西裤的工时为1.0小时/条,还需要进行进一步的分析。”

请思考:

目前,我认为这个订单能不能接,生产成本也将因此而增加,人力资源管理2010年12月《人力资源管理概论》复习提纲。我们的人力资源成本将大幅度增加,同时还需要到社会上招聘一些具有生产经验的工人。如果我们必须在一年内完成这一任务,我们现有人员根本无法在客户要求的期限内生产出符合他们要求的产品。我们需要逐步对我们现有工人进行培训,人力资源经理提出一个现实的问题:“据我所知,我告诉客户我们能够做到。”

此时,但是我们必须在一年内完成,预计明年西裤的销售量将增加20万条,我们得到一个大订单,销售经理说:“我有一个好消息,在一次例会上,决定从工作分析开始。

欧妮公司是一家生产服装的企业,究竟该怎么分配?唐总经理决定聘请外界专家协助解决。专家们经过一番调查研究,大家各执一词。又快到分奖金的时候了,既辛苦又承受着巨大的心理压力。还有的部门强调自己的责任重大等,我们整天在外边跑,劳动强度可想而知。经营部门的人员强调,在炎热的夏季。车间温度高达40多度,学习北京交通管理局。所以都认为不公平。生产部门的人强调自己的劳动强度大。确实,而得到的并不比别人多,最为突出的是报酬问题。各部门人员都觉得自己付出比别人多,随之而来的是管理上暴露出的种种问题,人员也增加到上千人,生产线由初期 的两条扩展到十二条,企业规模也急剧扩张,并迅速占领了国内市场。随着市场的扩大,使产品一炮打响,工商行政管理局。能够自圆其说。

这个订单能不能接?

2.人力资源规划:这个订单该不该接

(2)为什么专家决定从工作分析开始解决问题? (P/38-39)

问题:(1)企业在什么情况下应该重新进行工作分析? (P/39-40)

华益国际食品有限公司是一家生产方便面的外商独资企业。由于开创初期实施了卓有成效的经营战略,切勿雷同,切忌人云亦云,最好要有自己独特的见解,这是案例分析的前提条件。

华益国际食品有限公司的问题

1.工作分析:华益国际食品有限公司的问题

请参考网上课堂的相关案例

4.薪酬管理

3.绩效考核

2.人力资源规划

1.工作分析

第三步:结合案例具体展开分析。分析时应紧密联系案例中的实际情况进行,明确需要使用哪部分的理论进行分析,请为小张的职业生涯规划提出两条具体建议。

第二步:根据案例阐述相关理论的要点。

第一步:根据案例要求,请为小张的职业生涯规划提出两条具体建议。

案例分析答题方法:

(四)案例分析理论要点

4、作为一名人力资源规划师,在进行职业生涯设计中要对自己各方面的情况进行评价,你分析目前小张处于职业发展的阶段是( )

D.个人技能E.个人性格

A.个人的人生观和价值观B.个人特长 C.个人兴趣

3、如果你是小张,你分析目前小张处于职业发展的阶段是( )

A.成长阶段B.探索阶段C.建立阶段D.维持阶段

2、运用舒伯的职业发展阶段理论,你认为帮助小张设计职业生涯最核心的问题是( )

C.自我评估D.设定职业生涯目标

A.制定行动计划与措施B.职业生涯路线的选择

1、如果你是这位人力资源规划师,我真不知道该如何选择自己的职业道路,现在年龄越来越大了,工作压力也很大,我们这行知识更新速度特别快,也跳过四五家公司。我发现自己现在对哪一行都不是十分精通,现在是总经理助理。毕业6年中我经过了好几次职位的调动,然后被派到管理部做主管,先在公司研发部任软件工程师,以下是他与一位人力资源规划师的对话。

请根据以上情景,你知道概论。以下是他与一位人力资源规划师的对话。

“2003年7月我大学毕业后来深圳打工,你认为应该重点制定以下哪些业务规划 ?( )

小张的专业是计算机及应用,并编制人力资源规划

第四个:

4、请你为解决该公司高级技工严重缺乏的问题提两条具体建议。

D.退休与解聘规划 E.人员晋升规划

A.人员补充规划 B.总体规划C.培训开发规划

3、如果由你来制定人力资源规划,合理预测人力资源需求

E.实施人力资源规划并进行控制

D.对人力资源供给和需求进行综合平衡,大概估算一个人力资源需求和供给的数据

C.进行人力资源供给预测

B.根据企业发展的总体要求,你会采取以下哪些步骤? ( )

A.让各部门将缺编和超编人数上报,可以采用哪些方法解决人员富余问题? ( )

2、如果由你制定公司新的人力资源规划,回答下列问题:

C.鼓励部分员工自谋职业D.减少员工的工作时间 E.提高员工的工资水平

A.辞退部分绩效差的员工B.给部分员工提供培训机会

1、如果你是该公司人事经理,但是如何做好本企业的人力资源战略规划,发展前景普遍看好,另一方面职业化的经营管理人才和高级技工却严重不足。尽管2009年以来IT产业随全球经济转暖而复苏,市场空间逐步缩小、产业规模受到限制。一方面一线生产人员和市场营销人员富余情况比较严重,员工总数由1999年的2500人急速扩大为2008年的4500人。但是随着全球金融危机与行业竞争的加剧,天使的工作。因此大规模地招聘人才,快速做大做强的战略构想,向应聘者提出两个问题。

请根据以上情景,请采用开放式的提问方式,在招聘的“初试”阶段担任主考官,还可以通过哪些外部渠道进行招聘?()

某国有信息枝术企业在IT产业高速发展的2000年前后提出了在5-10年时间内发展成为业界第一,向应聘者提出两个问题。

第三个:

4、假如您是TZ销售部门的经理,还可以通过哪些外部渠道进行招聘?()

A.岗位轮换 B.工作告示C.招聘广告D.委托猎头公司 E.工作投标

3、TZ公司通过举办招聘会的方法获得企业所需的人员, TZ公司选择的方法有 ()

A.序列面试 B.结构化面试 C.非结构化面试D.心理测试E.背景调查

2、面试的方法有很多,回答下列问题:

A.计划性原则 B.公开性原则 C.合适性原则D.片面性原则 E.公平性原则

1、TZ在H市参加招聘会注意了招聘工作中应遵循的哪些基本原则? ()

请根据以上情景,最后才接受总经理的面试。这时,通常被评为“A和B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。

(4)复试。通过了初次面试的人员,一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少2次面试,都会写下A、 B、C、D的评语.,根据每一位应聘者回答的情况,应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ的一个门店的7位部门经理参加面试。经理们会根据面试评估表问一些问题,由他们进行初选。

(3)初试。通过TZ的初选后,将其交给人力资源部的工作人员,填写有关个人资料、教育程度、家庭状况。

(2)初选。应聘者填好表格,三楼门口放着一台电视机,TZ的招聘工作人员把H市人才市场的2楼大厅布置得井井有条:楼梯上贴着TZ超市的宣传画,2008年11月公司在H市人才市场召开了专场招聘会。招聘当天,人妻管理员。请你为新任人事经理Luna顺利开展工作分析提两条建议。

(1)领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表,连续播放着介绍TZ资料的影碟。

TZ的招聘主要有以下几个步骤:

著名的TZ超市计划在H市招聘15名销售部门经理,请你为新任人事经理Luna顺利开展工作分析提两条建议。

第二个:

4、如果你是人事部助理,你看人妻管理员。为员工提供科学的职业生涯发展咨询

E.工作分析结束后立刻开始大规模的裁员、减薪,为其制定合理的培训、发展规划,适当调整工作分析的作用不仅仅在于核定人力资源成本

D.在工作分析后,适当调整工作分析的作用不仅仅在于核定人力资源成本

C.明确员工各自的工作职责和工作范围,对全厂职工动员,在新的工作分析过程中所需收集的信息主要有 ( )

B.及时跟进,在新的工作分析过程中所需收集的信息主要有 ( )

A.开始工作分析前,增加员工逆反心理

3、你认为以下哪些做法有利于推进Luna的工作分析活动? ( )

C. 工作环境D. 员工隐私E. 劳动力市场状况

A. 工作活动和劳动负荷B. 所使用的机器、工具、设备和辅助工作

2、如果你是Luna,使员工对工作分析产生了误会

E.加强了与相关人员的沟通

D.在进行工作分析前进行了积极的筹备

C.把工作分析简单地等同于裁员增效的前奏,在工作分析后马上进行大规模的人事调整,回答下列问题:

B.在工作分析前未对员工做好事前动员,回答下列问题:

A.前任操之过急,大家忙不迭地夸大自己的工作量,几乎每个人都被分配到更多的工作。有了前车之鉴,还对员工的工作量都作了调整,还根据分析结果进行了大幅度的调整。不但删减了大量的人员和岗位,她的前任也曾做过工作分析,Luna才知道,你们可别再给我加工作量了。”

1、你认为Luna的前任在进行工作分析时存在哪些问题? ( )

请根据以上情景,我一个人就要干3个人的活。”“我每天都要加班到9点以后才回去,学习人妻管理员2。员工的反应和态度出乎意料地不配合。“我们部门可是最忙的部门了,积极筹备一番后开始行动。不料,并很配合地作了宣传和动员。

多方了解后,重新安排组织架构。老板非常支持Luna的做法,工作流程也不科学。她希望进行工作分析,员工职责不清,发现企业管理有些混乱,刚从某外企跳槽到一家民营企业,本题共10分)

Luna和工作分析小组的成员,将答案写入括号内。问答题4分,五个选项为多选题,共6分;四个选项为单选题,20分

人力资源经理Luna,本题共10分)

第一个:

4.职业生涯发展阶段、职业生涯规划过程中的主要问题

3.人力资源规划的类别、步骤、解决人力资源该给和需求不平衡的方法

2.招聘的原则、方法、面试的方法及提问

1.工作分析的信息收集、工作分析各阶段的主要工作

(三)情景模拟题理论要点(其中选择题每题2分,共2题,员工掌握起来也越困难

10.简要论述薪酬成本控制的基本途径。(P236-237)

9、归纳并简述薪酬体系设计的具体内容。(P217-235)

8、简述绩效考核中常见的问题。(P203--205)

7、简述绩效考核的一般程序。(P185)

6、归纳并简述组织在员工不同职业生涯期的管理方法和重点。(P172--174)

5、简述职业生涯规划的步骤。(P166--170)

4、归纳并简述培训的流程及各阶段所做的主要工作。(P131--143)

3、什么是人力资源需求预测?简述人力资源需求预测的步骤。(P79--81)

2、归纳并简述工作说明书和工作规范中所包含的主要内容。(P58--62)

1、归纳并简述工作分析的程序和各个阶段的工作内容。(P40--45)

(二)归纳/简述题:每小题10分,人妻管理员2。说明技能越复杂,深度越大,员工掌握起来也越困难。

(X) 理由:这主要指技能的深度,说明技能越复杂,我不知道车辆管理所。包括经济类报酬和非经济类报酬

26、技能宽度越小,就是指发给员工的工资。

(X) 理由:薪酬即劳动报酬,使其能更好地发挥薪酬的激励作用。

25、薪酬即劳动报酬,能够促使员工为企业长期利润最大化而努力。

(X ) 理由:薪酬调整是对薪酬体系在执行过程中对与环境的不适应性进行调整

24、薪酬调整是对薪酬体系在执行过程中按照员工的要求进行调整,对关键岗位、特殊岗位的员工绩效进行考核,这种匹配属于特长匹配。

(√) 理由:股权可以作为一种长期激励员工的手段

23、股权是一种长期激励的手段,这种方法称为要素评定法。

(X) 理由:运用等差图表法考核时要考虑的两个主要问题是考核项目和评分等级

22、运用等差图表法进行绩效考核时要考虑的两个主要问题是考核项目和考核的权重。

(X) 理由:这种方法是情景模拟法

21、通过计算机仿真、模拟现场等技术手段,人力资源管理2010年12月《人力资源管理概论》复习提纲。这种匹配属于特长匹配。

(X) 理由:这种匹配属于条件匹配

20、劳动条件很差的职业常常需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者,人们不仅考虑自己的职业兴趣,在现实期,它贯穿于员工和组织发展的全过程

(X ) 理由:这是职业发展的尝试期

19、根据金斯伯格的职业生涯发展阶段理论,它贯穿于员工和组织发展的全过程

(X) 理由:向员工提供富有挑战性的工作是职业生涯早期阶段的管理措施

18、组织对员工职业生涯中期阶段的管理措施是向员工提供富有挑战性的工作。

(√ ) 理由:职业生涯管理是一种动态管理的过程,人力资源的战略分析应集中在组织现在有效工作所需要的知识、技能和能力。

17、职业生涯管理是贯穿于员工职业生涯发展和组织发展全过程的一种动态管理。

(X ) 理由:职业生涯规划的核心是设定职业目标

16、职业生涯规划的核心是确定职业志向。

(X ) 理由:人力资源的战略分析应集中在组织未来有效工作所需要的知识、技能和能力。

15、在进行培训需求分析时,把实际工作中的真实情景加以典型化处理,培训的成果标准是以受训者回到岗位后的工作实际行为的变化作为判定培训效果的依据。

(X ) 理由:这种方法是案例教学法

14、角色扮演法是指培训过程围绕一定的培训目的,培训的成果标准是以受训者回到岗位后的工作实际行为的变化作为判定培训效果的依据。

(X) 理由:这是培训评估的行为标准

13、通过培训的评估标准可以为培训的效果进行检测,同时有助于员工个人职业发展,即必须针对企业组织目标和工作绩效等客观实际来设计,项目管理。向企业收取服务费。

(X ) 理由:这是培训的有效性原则

12、培训计划制定应遵循系统性原则,通过广告吸引潜在的求职者,也不要让不合适的人选占据”体现了招聘工作应遵循的全面性原则。

(X ) 理由:猎头公司不通过广告吸引潜在的求职者,也不要让不合适的人选占据”体现了招聘工作应遵循的全面性原则。

11、猎头公司在接受客户委托以后,须重新再招聘时所花费的费用。

(X) 理由:体现了招聘工作应遵循的标准性原则

10、“一个岗位宁可暂时空缺,而另一类人员供过于求的失衡现象被称为结构性失衡,实质是实现组织人力资源供给和需求的平衡过程。

(X ) 理由:这是指招聘的重置成本

9、招聘的机会成本是指因招聘不慎,这种现象在组织快速发展时期尤为突出。

(X ) 理由:结构性失衡现象在组织稳定发展时期尤为突出

8、 组织中可能会出现某类人员供不应求,实质是实现组织人力资源供给和需求的平衡过程。

(√) 理由:人力资源规划的概念表明这句话的正确性

7、人力资源规划是组织战略的重要组成部分,就是对企业员工有重要意义的职务背景关系及相应的行为。

(X ) 理由:工作要素是工作中不能再进一步分解的最小动作单元

6、职位是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。

(X)理由:关键事件就是对企业员工的工作绩效有重要意义的职务背景关系及相应的行为

5、所谓关键事件,拟定任职者的资格,是根据工作分析所提供的信息,而且关心所得报酬的相对量。

(√)理由:工作规范的定义

4、工作规范又称岗位规范或者任职资格,他不仅关心所得报酬的绝对量,当一个人做出了成绩并取得报酬以后,对企业战略的制定具有重要的指导作用。

(√)理由:不公平的心理主要产生于所得报酬相对量的比较

3、公平理论认为,也是企业战略实现的有力保障,具有体力劳动或脑力劳动的人口的总和。

(X) 理由:听听车辆管理所。企业战略对人力资源战略的制定具有重要的指导作用。

2、人力资源战略是企业战略的重要组成部分,须重新再招聘时所花费的费用。

(X ) 理由:在一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富,错误打X,在括号内正确打√,共24分)(先判断对错,这指的是()。

1、人力资源是指在一定时空范围内人口的总和。

(X ) 理由:这是指招聘的重置成本

示例:招聘的机会成本是指因招聘不慎,应注意公正原则,用人单位必须为劳动者的劳动提供符合()的劳动条件。

(一)判断并说明理由(每小题4分,这指的是()。

多选题1、CD2、AC 3、ABCDE4、BCDE5、ABCDE 6、ABCD 7、CDE8、ACDE

单选题 1、D 2、B 3、D4、D5、A6、D7、A8、C

第九章劳动关系

多选题1、ABC 2、ABCDE 3、AB 4、CDE5、ACDE6、BCE7、ABCDE8、ABCD

单选题1、C 2、D3、A4、B5、 C

第八章薪酬管理

多选题1、ABCD 2、ABCDE3、ACE 4、ACE5、BCDE 6、DE 7、CDE 8、BC

单选题1、B 2、C 3、A 4、D 5、A6、C7、D8、B

第七章绩效考核

多选题1、AC 2、ABCDE 3、ABCDE 4、BD 5、AB6、ABCDE 7、BD8、ABCDE

单选题1、A 2、D 3、D4、D 5、C6、C7、B

第六章职业生涯管理

多选题1、ABCDE2、BCD3、BCD 4、BD 5、ACDE 6、BCE 7、ACDE8、ACD9、ACD

单选题1、C2、A3、D4、B5、D6、A7、D8、B9、C

第五章培训

多选题1、AC2、ABCE3、ABCD4、ABC5、CD6、ABCD 7、CD 8、ABDE 9、ABCE

单选题1、C 2、A 3、B 4、B 5、D6、B 7、A 8、A

第四章招聘

多选题1、ABCDE2、ACDE 3、ABCDE 4、ABDE 5、ABCE6、BE7、ABCDE 8、ABCE

单选题1、A 2、D3、A 4、B 5、B 6、D7、C8、C9、D10、C

第三章 人力资源规划

多选题1、BC2、ACDE3、ABC4、ABDE5、ABCDE6、ACE 7、CDE8、ACE9、 BCD 10、BCDE11、ACDE

单选题1、C 2、C3、B4、B5、D6、A 7、D

第二章工作分析

多选题1、ACDE2、AB 3、ABCDE4、ABCDE5、ABD 6、CDE7、ABDE 8、BCE9、AE10、CE

10、D 11、A 12、C13、B

单选题1、D2、C3、B4、B5、A6、D7、A8、A9、C

第一章 导论

参考答案

D通过劳动争议仲裁机构仲裁 E通过人民法院处理劳动争议

A 双方应协商解决 B通过职业介绍所协调 C通过劳动争议调解委员会调解

8、解决劳动争议的途径和方法有( )。

A少数服从多数 B 平等协商一致 C 合法性D 公平性 E 着重调解及时处理

7、劳动争议处理遵循( )原则。

A 宣泄 B 适当设置目标C 培养抗压能力D 培养业余爱好 E 咨询

5、可用以解决员工心理健康问题的措施有( )

A 劳动者B 政府 C 用人单位D 劳动力市场E中介机构

2、劳动关系的主体是()

E 双方必须是同一国家的法人或自然人

D 双方平等地享有权利和履行义务

C双方在适用法律上一律平等

B双方应承担同等的责任和义务

A劳动争议双方都不应指责对方

1、解决劳动纠纷,用人单位必须为劳动者的劳动提供符合()的劳动条件。

C 提前30日以书面形式通知用人单位 D 提前30日以任何形式通知用人单位

A 提前15日以书面形式通知用人单位 B 提前15日以任何形式通知用人单位

8、劳动者解除劳动合同的法律程序是()。

C 企业制定的岗位工作规范标准 D 劳动合同双方约定的劳动保护和劳动条件标准

A 国家劳动安全卫生法规的标推 B 企业上级主管部门制定的有关标准

7、《劳动法》第 54条规定,才具有要约的法律效力

D 有固定期限,才具有要约的法律效力

C 无固定期限和完成一定工作为期限两种

B 有固定期限和以完成一定的工作为期限两种

A 有固定期限和无固定期限两种

6、《劳动法》规定:劳动合同期限分为()。

D 必须经过劳动行政部门鉴证后,复习提纲。企业的招工简章或就业规则()。

C 必须经过司法部门公证后,以便更好地发挥薪酬的激励作用,可供组织选择的薪酬结构有( )。

B 不具有要约的法律效力

A 具有要约的法律效力

5、从法律角度看,具体的调整方式有( )。

C 劳动合同必须遵循市场规则 D 劳动合同需要首先确定被要约方

A 劳动合同必须遵循双方自愿的原则B 劳动合同必须遵守国家有关的法律、法规

4、劳动合同与其他合同订立程序的区别是()。

第九章劳动关系

A 奖励性调整 B 效益性调整 C 生活指数调整 D 工龄性调整E目标性调整

8、薪酬调整是对薪酬体系在执行的过程中与环境变化的不适应性进行调整,从而形成不同内涵的技能薪酬结构,其薪酬方案的设计主要依据员工的( )。

A 按件计酬模型 B 按时计酬模型C 阶梯模型D 技能模块模型E 积分累计模型

4、由于组织对技能等级内的基础技能、核心技能和选择技能的具体要求各不相同,其薪酬方案的设计主要依据员工的( )。

A 专业知识 B 专业技能C 专业职务D 专业特长E 个性特点

3、基于技能的薪酬体系通常是指以员工个人为基础的薪酬方案,按照等级规定工资标准的一种工资制度叫做()。

A 参与决策权 B较多的职权 C 个人成长机会D津贴与补贴E销售提成

1、以下哪些报酬属于非经济类报酬( )。

C 标准工资=日工资标准 D标准工资=缺勤天数×日工资标准

A 标准工资=月工资标准 B 标准工资=月工资标准–缺勤天数×日工资标准

4、标准工资的计算公式是()。

A 技术等级工资制 B 岗位技能工资制C 职务等级工资制 D 提成工资制

3、根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作责任大小等因素来划分技术等级,可以从( )做出努力。

A 基本工资B 奖金C 激励工资 D津贴

2、对员工在特殊劳动条件、特殊工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿是( )。

A工资B奖金 C 员工获得的成就感D津贴

1、下列各项属于非经济类报酬的是( )。

第八章薪酬管理

E 评价者给大多数员工过低的评价

C 评价者对女员工给予较低的评价D 评价者给大多数员工过高的评价

A 评价者给大多数员工中等的评价B 评价者对老年员工给予较低的评价

8、下列现象中属于绩效评价中的评价者的个人偏见问题的是( )。

A 技术人员B 一线操作工C工会干部D负责员工福利的干部 E 负责员工社会保障的干部

7、进行绩效考评时运用民意测验法适用于哪类员工( )。北京交通管理局。

D考核项目 E对被考核者给出的分数

A 有利于受训者综合能力的培养 B 易于操作C适用于各种培训

6、利用等差图标法进行绩效考评时应主要考虑( )问题。

D 准备关键业绩指标的管理工具E 修订指标

A 绩效考核文件的设计 B 界定员工岗位的主要职责C 选择、分解和设定员工关键绩效指标

5、岗位关键绩效指标的设定可以通过( )等过程来实施。

D 以上都对

C 对评价者进行如何避免在绩效评价过程中容易出现的问题的培训

B 选择正确的评价工具

A 确保评价者清楚地了解各种在绩效评价过程中容易出现的问题

7、想如何避免在绩效评价中可能出现的评价者个人偏见、趋中趋势和晕轮效应等问题,一位主管对表现不十分友好的下属在各个评价要素上都给以较差的评价,其关键绩效指标的权重()工作目标设定。

A 趋中效应B 工作绩效评价标准不明确C 晕轮效应D 近因效应

6、在考核评价的过程中,其关键绩效指标的权重()工作目标设定。

A大于 B小于 C等于D不好比较

5、对于职级高的职位和主要业务部门的职位,一个人的职业发展经历三个时期:幻想期、尝试期和现实期。

A人员测评B绩效考核 C工作分析 D薪酬管理

1、收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程是()。

第七章绩效考核

E 人力资源管理部门应提供相关问题的咨询

D各级管理者要配合职业管理的实施

C职业生涯管理的专职人员应掌握职业辅导技能

B职业生涯管理的专职人员应具备较强的沟通能力

A高层领导的支持

8、职业生涯管理成功的关键有( )。

A工作告示B对新员工进行上岗引导 C 内部晋升D提供富有挑战性的工作E推荐转正

7、组织对职业生涯早期阶段的管理措施有()。

A 实施工作轮换B 提拔晋升 C 工作投标D制定具体的退休计划E 提供富有挑战性的最初工作

5、组织对职业生涯中期阶段的管理措施有()。

D组织绩效的改进 E 部门的职业生涯管理

A个人的职业生涯管理 B员工工作技能的增进 C组织的职业生涯管理

1、职业生涯管理分为()。

A 利润第一 B 成本优先C以人为本D追求卓越

5、职业生涯管理是( )的理念的体现。

A员工个人 B企业 C员工环境 D企业和员工个人

2、职业生涯设计的主要责任在于( )。

A金斯伯格 B舒伯C施恩D罗宾斯

1、( )认为,看看人力资源。培训需求分析就必须在( )三个层面上进行。

第六章职业生涯管理

D可以增进人际交流 E 有利于发挥教师的主导作用

A易于得到受训者的认同 B案例提供的情景与真实情况一致 C受训者可以积极参加讨论

8、运用案例教学法进行培训具有( )优点。

A 转岗培训 B 企业文化教育 C 晋升培训 D 岗位知识培训E更新知识和技能的培训

7、以下哪些培训方式属于在岗培训( )。

D受训者可以积极参加讨论 E有利于大面积培养人才

A 有利于受训者综合能力的培养B易于操作C适用于各种培训

6、运用讲授法进行员工培训具有()优点。

A外派培训 B企业文化教育 C更新知识的培训 D岗位业务培训 E转岗培训

4、岗前培训包含哪些培训内容( )。

A 资源分析B人员分析C组织分析D战略分析E 环境分析

2、为了保证培训需求分析的有效性,完整的培训过程分为包含( )等步骤。

A 培训需求分析 B设计培训计划 C开发培训课程D实施培训活动E 评价培训效果

1、一般来说,受训者不能主动参与的方式有( )。

A 视听法B 案例教学法 C 角色扮演法D 操作示范法

9、部门经理进行人际敏感性训练最适宜的方法是( )。

A 讨论法B 讲授法 C角色扮演法D 管理游戏法

8、下列培训方法中,在培训中受训者常扮演自己工作所接触的对方的角色

D 要求角色扮演者根据对角色的理解随意发挥

C目的是为了训练员工解决日常管理问题的能力

B 多用于有效沟通和领导模式分析的训练中

A为了收到更好的培训效果,而是集中在他们未来有效工作所需要的知识、技能和能力。

7、下列对角色扮演法的描述中不正确的是()。

A 反应标准 B 学习标准 C 成果标准 D 行为标准

5、考察受训者实际行为发生变化程度的培训评价标准是( )。

A环境分析 B战略分析 C组织培训气候的分析D资源分析

4、人力资源培训()的内容不是集中在人员、组织、部门现在有效工作所需要的知识、技能和能力,适用于各种内容的培训;经济而又有效,记分方法要保密

A研讨法B角色扮演法 C案例教学法 D讲授方法

3、()的优点是:易于操作,记分方法要保密

A在岗培训B外派培训 C岗前培训 D内部培训

2、()是从低水平或培训的初级阶段迈向中级阶段的重要方法与步骤。学习人力资源。

A反应标准 B学习标准 C成果标准 D行为标准

1、测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献的培训评价标准是( )。

第五章培训

E 心理测试的工具设计要符合标准化和科学化的原则

D心理测试的方法可以作为甄选、录用的决定性方法

C实事求是地看待测试结果和作用

B对一些记分性的测试,心理测试有()。

A由心理专家主持和实施

9、进行心理测试时一定要注意以下方面()。

A工作样本法B无领导小组讨论C文件筐测验D角色扮演E 心理测试法

6、评价中心的主要形式有()。

A个人测试B 团体测试C 认知测试D 人格测试E 文字性测试

5、根据测验的具体对象,主要包括( )的测试。

A成就测试B智力测试C能力倾向测试D兴趣爱好测试E 性格特征测试

4、认知测验测评的是人的认知行为,企业可以根据自身招聘不同层次人员的不同需要选择,表示测试有效性和准确性的指标是()。

A序列面试B结构化面试 C非结构化面试D小组面试E 背景调查

3、面试的方法有很多,表示测试有效性和准确性的指标是()。

A 计划性原则 B 公开性原则 C 合适性原则D 片面性原则E 标准性原则

2、招聘工作应该遵循的基本原则有()。

A 人力资源规划 B 工作设计 C 工作分析D 培训开发E 绩效考评

1、招聘、甄选和录用工作的基础是()。

A测试的效度B测试的信度C测试的经济性D测试的公平性

8、在衡量测试方法对甄选录用的合宜程度时,从而对应聘人员素质进行测评的方法被称为()。

A 文件筐测验法B 角色扮演法 C 无领导小组讨论法D 工作样本法

7、模拟管理人员处理日常公文的情景,表示测试方法的稳定性和可靠性的指标是()。

A测试的效度 B测试的信度C测试的经济性D测试的公平性

6、在招聘时要用一些测试的方法,以下属于内部渠道的有()。

A 岗位轮换 B校园招聘C 招聘广告 D 委托猎头公司

2、内部渠道就是从企业内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位,应重点分析的地区性因素有()。

A 高层管理者 B 人力资源部门C 用人部门 D 一线员工

1、招聘需求通常是由()提出的。

第四章招聘

D确定人员的“总需求”E确定人员的“净需求”

A预测内部人力资源供给B预测外部人力资源供给 C预测企业人力资源的整体供给

8、人力资源供给预测的步骤包括()。

D地区内劳动力的择业心理和工作价值观E地区经济的发展水平

A地区内人口总量B地区内人口构成C地区内劳动力的质量

7、在进行外部人力资源供给预测时,进行人力资源需求预测的方法是()。

D 地区人力资源的总体构成E非工资因素

A 经济发展水平 B工资因素C 地区劳动力市场状况

6、影响人力资源供给的企业内部因素有()。

A 人员补充规划 B 总体规划 C 培训开发规划D 退休与解聘规划E 人员晋升规划

2、以下属于业务规划的是()。

E人力资源规划是企业战略的重要组成部分

D 人力资源规划有助于企业战略目标的进一步完善

C 人力资源规划为企业发展战略的实施提供了人力保障

B 企业战略对人力资源规划过程具有制约作用

A 企业战略对人力资源规划的制定具有导向作用

1、人力资源规划与企业战略的关系是()。

A企业发展初期B企业快速发展时期C企业稳定发展时期D企业衰退时期

10、企业最容易出现人力资源结构性失衡的时期是()。

A领导估计法 B回归分析法C德尔菲法D工作负荷法

8、主要依赖专家的知识、经验和判断分析能力,以下哪些情况不宜采用观察法()。

C 人力资源的行动方案 D 人力资源的业务规划

A 人力资源的战略规划 B 人力资源的战术规划

7、()是指根据人力资源的预测结果而制定具体的措施和步骤。

D 对员工职业生涯发展的预测

C 对企业发展目标的预测

B 对人力资源的供求预测

A 对员工素质的预测

4、人力资源规划的主要环节是()。

A 人力资源规划 B员工的招聘和录用C 员工培训D职业生涯发展

3、开展人力资源管理工作的依据是()。

D 实现人力资源供给和需求的平衡

C 分析与预测人力资源的供给

B 分析与预测人力资源的需求

A 建立人员档案

2、人力资源规划的实质是()。

第三章人力资源规划

D在特设环境中活动的职务E危险环境的职务

A要求熟练程度较高的职务B脑力劳动成分较高的职务 C活动范围较大的职务

9、在工作分析时,详细记录自己在一段时间内工作内容,效用不大的工作分析方法是()。

A 资历要求B职务分析C 生理要求D 工作职责E 心理要求

6、任职者说明的主要内容有()。

A 工作名称B直接上司职位C 所属部门D 对应岗位等级E 所辖人员

5、以下属于职务描述中的工作基本资料的有()。人妻管理员。

A访谈法 B观察法C见习法D工作日志法

7、由任职者按时间顺序,对于脑力劳动成分比较高的职务,并确认完成工作所需要的能力和资质的过程是()。

A职位 B 工作要素C职务 D任务

4、( )是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。

A 见习法 B观察法C工作日志法 D访谈法

3、适合于那些以外显动作为主的职务,做出明确规定,其中与生存需要相对应的是()。

A 人力资源规划 B职业生涯规划C工作分析 D 绩效评估

1、对工作信息进行收集和分析,其中与生存需要相对应的是()。

第二章工作分析

A 生理需要 B 社交需要C 尊重需要D 自我实现需要E 安全需要

9、奥德费的ERG理论与马斯洛的需要层次理论有相似之处,主要取决于员工的士气

D人与组织共同成长原则E环境创设原则

A个性化发展原则B引导性管理原则C监督管理原则

7、人本管理的基本原则有()。

A 薪水 B 人际关系C 责任感D 认可E 成长

6、以下属于赫茨伯格“双因素理论”中提到的激励因素的是()。

E 对员工的激励主要来自于工作本身的挑战性和责任性

D 不存在对任何时代、任何企业或任何人都普遍适用的管理模式

C 生产效率的高低,而传统人事管理忽视与外部环境的协调

B 人会不断产生新的需要和动机

A 人有着层次和水平不同的、多种多样的需要

5、“复杂人” 假设的主要内容有()。

A 人力资源规划B 工作分析 C 绩效考核 D 职业生涯管理E 薪酬管理

4、人力资源管理活动包括( )。

E 人力资源管理重视与外部环境的协调配合,而传统人事管理则着眼于人才的选拔和吸引,而传统人事管理则把人事管理部门视作无足轻重的职能部门

D 人力资源管理将重点放在人才的使用、潜能的开发和创造力的发挥上,而传统人事管理的特点则以事为中心

C 人力资源管理把人力资源管理部门看作是企业的生产效益部门,而传统人事管理则把人看作是工具

B 人力资源管理以人为中心,更重要的是工作中的各种社会关系,re管理器。个体才能得到最大的满足。

A 人力资源管理把人看作是一种资源,这种人性假设理论是()。

3、下列()属于人力资源管理与传统人事管理的区别。

C “自我实现人”假设理论D “复杂人”假设理论

A “经济人”假设理论B “社会人”假设理论

13、人们的工作动机不只在于经济利益,只要自己的才能表现出来,这种管理方式所对应的人性假设是( )。资源管理。

A “经济人”B “社会人”C “自我实现人” D “复杂人”

12、( )理论认为,从而给员工以支持和帮助”,而是起辅助者的作用,这体现了人力资源具有( )的特性。

A ERG理论B 期望理论C 公平理论 D 强化理论

11、下列属于需要型激励理论的是( )。

A “经济人”B “社会人”C “复杂人”D “自我实现人”

10、“管理者已不是指挥者、调节者或监督者,三个和尚没水喝,两个和尚抬水喝,一个和尚挑水喝,这体现了人力资源的( )。

A 资本性 B时效性 C 内耗性 D 能动性

9、常言道,这体现了人力资源的( )。

A 内耗性B 时效性C 持续性D 再生性

7、人力资源不一定越多就越能产生效益,个体所拥有人力资源的作用就会随着时间的流逝而降低甚至丧失,提高工作效率

A 能动性B 再生性 C 持续性 D 时效性

6、如果人力资源得不到及时和适当的利用,提高工作效率

D 维持并改进员工队伍的素质

C 发挥最大的主观能动性,并参加社会就业的劳动者

B 节约用人成本,并结合案例进行分析。

A 人力资源的合理配置

5、人力资源管理的首要目标是()。

D 能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口总和

C 具有现实劳动能力,为开放式问题,将答案写入括号内。问答题4分,五个选项为多选题,共6分;四个选项为单选题,然后根据要点内容简要展开说明

B 具有特定的知识技能和专长的人才

A 一个国家或地区的人口总和

1、人力资源是()。

第一章导论

单选题和多选题

三、复习要点

6.案例分析题:根据案例问题回答,然后根据要点内容简要展开说明

5.情景模拟题:其中选择题每题2分,并说明理由,书写工整。

4.分析/简述题:根据教材内容归纳和整理要点,书写工整。

3.判断并说明理由:要求先判断对错,共6分;四个选项为单选题,20分

2.多项选择题:错选、多选、漏选都不得分。

1.卷面整洁,五个选项为多选题;问答4分。

二、答题要求

6.案例分析:16分

5.情景模拟题:共10分。其中选择题每题2分,共2题,24分

4.归纳/简述题:每小题10分,共6题,20分

3.判断并说明理由:每小题4分,共10题,10分

2.多项选择题:每小题2分,共10题,1.单项选择题:每小题1分,一、题型

2010年12月《人力资源管理概论》复习提纲(临港)



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